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潜山室外贴墙货梯企业应该如何开展绩效管理工作？应规避哪些问题？

薪酬绩效是直接关系到企业员工切身利益与潜能发挥的重要因素，作为保健因素的薪酬是否有竞争力对于吸引和保障员工队伍的战斗力十分重要；作为激励因素的绩效对于凝聚人心和激发潜能是必不可少的手段。在操作实践中经常碰到一些令HRD苦恼的法律风险问题，本文就此与读者分享一些心得与感悟。

一、前言

近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益方面取得了长足的进步，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。

以绩效管理角度来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，但受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动。

二、实施绩效管理时容易现的法律风险

在我国目前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及到淘汰不合格员工的环节很容易遭遇法律障碍。

在2008年生效的《中华人民共和国劳动合同法》中，对相关内容有明确规定的是第四十条第（二）款——劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

这条法律对于程序上的规定相当清楚，很容易理解，然而对于劳动者不能胜任工作的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，必须予以特别注意。概括来说，经常出现的问题大概有如下五类。

1、考核指标缺乏针对性

如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力将被大大削弱。

2、考核指标客观性不强

部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被相关部门采纳。譬如，许多企业将360度考核结果作为员工是否胜任本职工作的证明，然而在劳动仲裁实践中，执法行政部门很少接受此类主观性较强的证据。

3、考核相关内容未经考核对象确认

如果企业要以未完成绩效指标为理由对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，否则考核结果很可能无效。

4、末位≠不胜任

许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。司法实践中，仲裁部门不支持考核成绩居于末位已经符合不胜任工作的条件这样的观点。

5、辅助证明材料不足

在劳动争议中，企业一般都负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料（例如销售额统计表、客户投诉信等），将会影响绩效结果的证明力度。

三、企业应当采取的应对措施

不胜任工作这样一句描述看似简单，实则要对其予以充分证明，需一条完整而严密的逻辑链提供支撑。

1、绩效设计阶段的四点注意事项

首先，在设计绩效考核体系时，各岗位考核指标的选择必须紧密围绕岗位自身的工作职责来进行，最好能够以经过用工双方确认的岗位说明书为基础，不要选取与岗位职责关系不大的工作内容来制定考核指标。

其次，多选择可以量化或可以给出明确衡量标准的考核指标，避免使用类似于敬业度和积极性等主观因素过强的指标进行考核。

再次，要与KPI等客观性较强的考核方式配合，以增强考核结果的说服力。

最后，具体指标值的确定要科学合理，不要设定出企业自身也难以解释的数值。

2、绩效辅导阶段的注意事项

绩效考核的方式、指标内容和具体目标值等均需在考核开始前告知考核对象，企业在绩效辅导阶段应要求考核对象签署有关书面文件，以此确认其充分了解绩效考核的相关内容。

3、绩效考核阶段应三点注意事项

首先，保证整个考核过程的公平、公正和公开，将绩效考核各方面的程序性做足，不要出现明显的环节缺失。

其次，在考核过程中收集和保留各类辅助证明材料，一方面是诸如销售额统计表、客户投诉信等客观证明；另一方面，包括经过考核对象本人签字确认的工作汇报、会议纪要、谈话记录、绩效反馈表等文件。

再次，如果采取了主观性较强的考核方式，在有可能的情况下，应让考核对象对考核结果进行签字认可，从而使主观性评价结果能够成为有力证明。

4、绩效结果应用阶段三点注意事项

首先，企业在绩效考核中有时会使用强制分布的方法来划分考核结果等级，这在应用于绩效工资评定时不存在太大问题，但是务必不要将其直接用来进行调岗或淘汰员工。被强制分布到最差等级的员工，其工作能力并不一定无法达到岗位要求，若将强制分布结果直接用于调岗或淘汰，则很容易引发法律风险。

其次，与强制分布的应用同样道理，曾经在企业中非常流行的末位淘汰法也务必慎用，避免将其直接作为调岗或淘汰的依据。

再次，即使有充分的证据可以证明考核对象确实不符合岗位标准，无法胜任工作，企业绝不可以直接与其解除劳动合同。应根据绩效考核结果将员工调岗，在一段时间之后对其进行考核，再次证明其不能胜任工作，方可合法与其解除劳动合同。

通过分析看出，绩效管理过程中可能涉及的法律风险主要出现在工作胜任力证明方面，相对来说比较集中，然而这看似简单的内容却涉及到整个绩效管理体系方方面面的细节，容不得丝毫疏漏。

四、典型案例解析

1、案例简介

某物流企业年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。周某在该企业工作，任办公室职员。7月份，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月份，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。

周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：

在该企业4月份和7月份组织的季度考核中，周某绩效等级均为良好，但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的连续两次考核居于末位的人员予以淘汰的制度，遂进行调岗处理。

调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为一般，与此同时进行的360度考核中，周某在工作态度和团结协作两方面得到的评价很差。

综合以上各方面考虑，该企业认为周某不能胜任办公室职员的工作，而且在调整为仓库管理员后仍然不能胜任工作，便依据法定程序与其解除了劳动合同。

2、案例结果及其点评

仲裁部门经过调查做出仲裁结果：认为企业所提供的证据无法证明周某不能胜任本职工作，因此对周某的仲裁请求予以支持，要求企业继续履行与周某签订的劳动合同。

从仲裁部门的角度来看，周某的绩效考核结果处于可以接受的水平，尽管并不优秀，但也没有达到不适岗的程度，而主观评价因在逻辑性或客观性方面存在问题，均不足以成为不胜任工作的可信证据。

该企业在与周某解除劳动合同前进行了调岗安排，也履行了提前30天告知的法律义务，但因企业在制定和执行绩效考核体系时不够周密，部分考核工具运用不当，最终导致了在劳动仲裁中败诉的结果。

企业加强内部管控的同时，须重点关注管理过程中隐含的法律风险，及时采取相应措施加以规避，这是新形势下对企业人力资源管理提出的更高要求。

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